Motivación laboral en sanidad.
La motivación es un impulso a la acción para conseguir un determinado objetivo, es propia de cada individuo, orientando selectivamente el comportamiento para satisfacer determinadas necesidades.
Es fundamental para una empresa el desarrollo de un plan para fomentar la motivación de sus empleados, podría haber un beneficio mutuo entre trabajador y empresa, pero motivar por motivar no es productivo, ambas partes han de ganar algo.
Según la teoría de las expectativas de Vroom la persona selecciona aquella acción cuya recompensa le proporciona mayor satisfacción de acuerdo con sus expectativas, entendiendo como recompensa una retribución monetaria, un aumento en su salario cumpliría con sus expectativas, pero la empresa necesita también una recompensa, que podríamos entenderla con la teoría de la fijación de metas en la que una empresa se marca unos objetivos.
Uniendo ambas teorías, la empresa cumple los objetivos marcados y el trabajador cumple sus expectativas económicas, ambos ganan, pero no podemos perder de vista la teoría de la equidad, no todos trabajamos igual, hay personas que se esfuerzan más y otras que se esfuerzan menos y es por ello que la transparencia es muy importante. Las expectativas de los trabajadores pueden verse truncadas cuando su compañero obtiene la misma recompensa sin haberse esforzado. Los objetivos han de ser colectivos pero su cumplimiento debe valorarse individualmente.
Cuando todos los trabajadores conocen los objetivos cumplidos por sus compañeros y sus recompensas, desaparecen las suspicacias y las conspiraciones que generan mal ambiente de trabajo, nacido de la desconfianza y según la teoría de los factores de Herzberg el ambiente de trabajo es un elemento potencialmente motivador.
Reflexión sobre la relación motivación-retribución en nuestro sistema de salud.
Opino que actualmente no hay una retribución acorde con el trabajo desarrollado, cuando empiezas a trabajar especialmente en vacaciones y fechas señaladas intentas hacer el mejor trabajo posible para que te vuelvan a ofrecer cualquier puesto, por unos días o semanas, para luego no volver a trabajar en el resto del año. En consecuencia tu esfuerzo desemboca en la posibilidad de trabajar algunos meses al año y con suerte.
Con el paso de los años empiezas a trabajar regularmente pero, en cualquier momento sea como sea tu rendimiento en el trabajo el contrato finaliza. Se valora unicamente el tiempo, trabajas ligado a un cronómetro, intentando trabajar más tiempo que el de en frente.
Solo importa el tiempo, cuando llevas unos años puede ser que hayas decidido continuar con tu formación académica pero no te pases porque la formación tiene un límite de puntos.
Actualmente no hay relación entre la motivación y la retribución, la primera brilla por su ausencia y la segunda da igual como lo hagas, se considera una decisión personal que depende de tú ética profesional, dejando a la interpretación de cada persona la calidad del servicio que presta.
Puede que tengas capacidad para trabajar en equipo, llegues antes para el cambio de turno o que sigas formándote pero todo ello es irrelevante porque no tienen una repercusión en tu retribución, no se valora y nadie lo mide o lo fomenta, si acaso. Estos parámetro están desligados, la motivación es un pensamiento personal que al pagador no le importa ni le interesa, simplemente no existe para él.
Sientes que quieres trabajar pero no te dejan.
¿Pueden convertirse en un buen instrumento de motivación ligar motivación-retribución?
La motivación en el trabajo es muy importante, pero no trabajamos solo por vocación, nuestro esfuerzo pensamos que debe ser recompensado, este principio abre la puerta a complementos en el sueldo por cumplir objetivos, para una empresa alcanzar sus objetivos es igualmente importante y al converger las necesidades del empleado y empleador se refuerza positivamente una conducta que lleva a la empresa a cumplir con su objetivos. En este proceso ambos pueden salir beneficiados.
El sistema de gestión por competencias ¿puede ayudar/garantizar el desarrollo de la motivación en nuestro sector?
El estancamiento es un mal muy extendido en la sanidad, en enfermería no hay niveles de enfermeros asistenciales mientras que en la enfermería de gestión (supervisión, dirección) si los hay.
Una vez alcanzado el primer escalón se terminó la escalera. Esto no quiere decir que tú mente se pare, seguro que cada año sabrás más cosas y adquieras mas capacidades pero de que te sirven cuando te niegan el progreso intrínseco en la naturaleza humana, te quedas atrapado en una profesión a un mismo nivel, no evolucionas y esta situación es desmotivadora.
En otros países a través de pruebas puedes demostrar tus capacidades, adquiriendo nuevas competencias, este proceso es motivador, el reconocimiento de tus habilidades por parte de tus compañeros y por parte de la empresa aumentando tu remuneración recompensa el esfuerzo por adquirir nuevos conocimiento y capacidades, aumentando tu valor como profesional. Este proceso a de ser voluntario, cada uno el libre de escoger su camino.
Me gustaría terminar resumiendo las principales teorías sobre la motivación:
– Jerarquía de necesidades de Maslow: Los motivadores del comportamiento son las necesidades que se ordenan jerárquicamente (Necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización).
– Teoría de los factores de Herzberg: Fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (Factores higiénicos que son extrínsecos al trabajo individual y factores motivadores, intrínsecos al trabajo).
– Teoría de las expectativas de Vroom: La persona selecciona aquella acción cuya recompensa le proporciona mayor satisfacción de acuerdo con sus expectativas.
– Teoría X de McGregor: El hombre, en general, prefiere ser conducido y evita la responsabilidad. El trabajo, en sí mismo, no tiene ningún carácter motivador. Se necesita la presión, el castigo y el control para garantizar un comportamiento del trabajador adecuado a las necesidades de la empresa. El dinero es el único incentivo efectivo.
– Teoría Y de McGregor: El hombre, en general, no rechaza el trabajo ya que puede encontrar satisfacción en él. El ser humano asume responsabilidades.
Se puede conseguir que el trabajador dirija sus esfuerzos a la realización de los objetivos de la empresa sin controles ni amenazas.
– Teoría de la fijación de metas: Está basada en la “Dirección por objetivos”. Enuncia que el trabajar por una meta es fuente de motivación.
– Teoría de la equidad: Las personas establecen comparaciones con otras personas u otros sistemas del entorno intentando calcular la relación entre lo que reciben y lo que dan a cambio. Entonces se producen una serie de reacciones motivadoras o desmotivadotas.
– La motivación según McClelland: Las personas se mueven fundamentalmente en base a necesidades de poder, afiliación y logro y tienen vinculada a cada una de ellas una determinada conducta. Según McClelland, la mayoría de las personas tienen cierto grado de esas necesidades, pero raramente se dan con la misma intensidad.
o Poder: Necesidad de tener influencia sobre los otros y posibilidad de ejercer control sobre ellos.
o Afiliación: Necesidad por la que se tiende a agradar y buscar la aceptación de los otros en situaciones cooperativas.
o Logro: Esta necesidad impulsa a los sujetos a superar las normas establecidas al realizar sus actividades y a mejorar, constantemente, sus propias realizaciones.
Creo que las diferentes teorías son complementarias, cada persona es distinta y en función de las necesidades personales una teoría podría ser más útil que otra.
Gonzalo A. Amaro Castro
Bibliografía:
1. Antequera Vinagre JM, Arias Menéndez E. Sistema sanitario y recursos humanos: manual para gestores y profesionales. España: Díaz de Santos; 2005.